Romper el techo de cristal en la organización

En Rivera contamos con una larga experiencia en la limpieza de cristales; pero la superficie que hoy nos ocupa es mejor romperla: el techo de cristal. Este término ha permeado el discurso contemporáneo sobre igualdad de género en el ámbito laboral y refleja una barrera invisible pero palpable que limita la progresión profesional de las mujeres y el acceso a posiciones de liderazgo.

Acuñado en la década de los 80 por la socióloga Marilyn Loden, el techo de cristal dificulta el acceso de las mujeres a los niveles más altos de la jerarquía organizacional. A pesar de que las mujeres han avanzado significativamente en términos de educación, capacitación y experiencia, su presencia en puestos de alta dirección o cargos ejecutivos sigue siendo desproporcionadamente baja. Y esto tiene también consecuencias que, sin ser parte de ese techo de cristal, suponen también una discriminación continua: salarios comparativamente más bajos, penalizaciones laborales por causas familiares, menor tasa de actividad, contratos de menor duración, etc.

El techo de cristal es cada vez más reducido ya que, a medida que más mujeres lo rompen, más mujeres se benefician de ello. Pero sigue siendo algo habitual, como ocurre en el Ibex-35 donde casi el 94% de las empresas están presididas por hombres. Las principales causas son:

• Los estereotipos de género, que tienen un arraigo profundo en la sociedad, asignan ciertos roles o características a hombres y mujeres independientemente de sus condiciones particulares. Esto influye en las percepciones de las personas en general, así como en las propias expectativas de las mujeres a la hora de enfrentarse a retos laborales. Estos perjuicios llevan a la subvaloración de capacidades y a la limitación de oportunidades.
• La cultura organizacional de algunas empresas sigue favoreciendo ciertas formas de liderazgo o estilos de trabajo que están más alineadas con las características socialmente asociadas con la masculinidad. Esto, por definición, excluye a las mujeres de según qué tareas o puestos.
• La difícil conciliación es clave y, de nuevo, nos encontramos con una percepción mayoritariamente extendida de que las mujeres soportan más el peso de la familia. Esto dificulta su disponibilidad para asumir roles que requieren de una mayor dedicación, y en caso de tratar de asumirlos, se les penaliza socialmente.
• A consecuencia de lo anterior, las mujeres pueden tener acceso limitado a redes de contactos y mentores que proporcionen apoyo u orientación en sus carreras profesionales, limitando nuevamente las oportunidades de ascenso.

Pero vayamos al resultado del techo de cristal y la dificultad para romperlo. Porque esto va más allá de responsabilidad social, igualdad dentro de la empresa o mejoras en los indicadores de diversidad. El techo de cristal es un claro limitador de talento, ya que de una forma – a veces inconsciente – se desperdicia un vasto talento y experiencia que pueden contribuir significativamente al éxito de la empresa. Este problema no solo es el resultado de la invisibilización del talento femenino, sino que la falta de representación de las mujeres en los niveles más altos de la organización puede llevar a una homogeneidad en la toma de decisiones y enfoques estratégicos. Todo un riesgo en un contexto en el que las diferentes perspectivas y las soluciones creativas son más valiosas que nunca.

El techo de cristal también perpetúa un ciclo de desigualdad de género que dificulta el avance de las mujeres, afectando a su vez a la percepción de las futuras generaciones y estableciendo precedentes que cada vez son más difíciles de desmontar. Por todo esto, las empresas necesitan tomar medidas que posibiliten la justicia social y, de paso, ayuden a impulsar el negocio:

1. Fomento de una cultura inclusiva que celebre la diversidad y promueva la equidad. Esto implica la implementación de políticas y programas de igualdad, la sensibilización entre los empleados y la formación sobre cuestiones de género.
2. Establecimiento de objetivos medibles con metas que aumenten la representación de las mujeres en los roles de liderazgo. Estos objetivos deben ser monitorizados y evaluados regularmente, no solo para conocer su evolución, sino también para medir los beneficios que aportan.
3. Facilitación de la conciliación laboral y familiar, con opciones flexibles de trabajo y adecuación de horarios. Por un lado, para que las mujeres (que siguen siendo hoy en día quienes más tiempo dedican a los cuidados) puedan compatibilizar la vida laboral plena y la vida personal o familiar; y por otro lado, para que los hombres tengan la oportunidad de cumplir con las obligaciones familiares.
4. Promoción de programas de mentoría y patrocinio, de modo que las mujeres puedan desarrollar todo su potencial y sus habilidades, accediendo a redes de contactos que impulsen su carrera profesional, formación y experiencias dentro de la empresa.
5. Elaboración de programas de salud, tanto física como mental, posibilitando a todos los empleados las herramientas necesarias para afrontar, compartir y relajar la carga mental que supone compatibilizar las obligaciones laborales y las personales, familiares y sociales.
6. Cuidar la política de contratación, con procesos de selección procedimentados para evitar sesgos y romper desigualdades. Por ejemplo, evitando la influencia de circunstancias personales en detrimento de las capacidades y aptitudes, la consideración de currículums ciegos o la selección de preguntas para las entrevistas.
7. Eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres, activando los mecanismos necesarios para garantizar la misma retribución cuando se desarrollan las mismas tareas, en los mismos puestos o tipos de contratos.

El techo de cristal en las organizaciones es un desafío significativo en la búsqueda de la igualdad de género en el ámbito laboral. Pero también es un desafío para lograr llevar a nuestras empresas al siguiente nivel de competitividad, innovación y sostenibilidad. A través de un compromiso genuino desde las compañías y la implementación de medidas concretas, es posible superar esta barrera invisible, creando entornos laborales más inclusivos y equitativos. Romper el techo de cristal no solo beneficia a las mujeres, tanto dentro de la empresa como en el entorno social, sino que enriquece a los equipos y contribuye al éxito de las organizaciones.